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PROGRAMA WORKSHOP “Hacia una Inclusión Laboral exitosa”

PROGRAMA WORKSHOP 27/03/2018 – Concepción VIII Región

“Hacia una Inclusión Laboral exitosa”  

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DESCRIPCIÓN:

La nueva Ley de Inclusión laboral, como mejor se le conoce, hace alusión a la Ley N° 21.015 que “incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”, publicada el 15 de junio de 2017 en el Diario Oficial y recientemente, el 01 de febrero del año en curso, fue publicado en mismo diario el Reglamento requerido para su implementación.

La relevancia de esta ley radica en que las empresas e instituciones del Estado con más de 100 trabajadores están obligados a cumplir con una cuota para la inclusión laboral de personas con discapacidad, disminuyendo así los porcentajes de inactividad y desocupación que esta población nacional hoy tiene, respecto al mundo del trabajo. De esta manera, alrededor de 7.600 empresas del sector privado deberán aplicar esta cuota de inclusión, lo que abriría alrededor de 25.000 cupos en el sector privado. Del mismo modo, el sector público habilitaría alrededor de 2.500 puestos de trabajo.

No obstante lo anterior, el desafío para las organizaciones radica en conocer la normativa, aplicarla, pero también comprenderla como una oportunidad de transformación interna, que permita romper barreras paradigmáticas, reconociendo y respetando las diferencias como parte connatural a la naturaleza humana, y viendo en ello, ventajas competitivas de crecimiento empresarial, en creatividad, innovación, trabajo en equipo y resolución de problemas. De esta manera, la inclusión laboral debe analizarse sobre estándares de cumplimiento corporativo efectivo, basados en dignidad de los puestos/cargos, permanencia, desempeño, entre otros; sólo allí podríamos decir que las estrategias de inclusión laboral son exitosas!.

DIRIGIDO A:

 

  • Directores, Gerentes y ejecutivos de empresas públicas y privadas, que no sólo deban aplicar la nueva Ley de Inclusión, sino también quieran aprender de experiencias exitosas, en Chile, que han permitido contribuir, desarrollar y diferenciar la gestión empresarial.
  • Directores, Gerentes y ejecutivos de las áreas de Gestión de Personas, RSE y Calidad de Vida Laboral, que estén dispuestos a desafiar la sola aplicación de la norma, para construir y desarrollar cultura organizacional, respetuosa de la diversidad y promotora de un empleo digno.
  • Profesionales comprometidos con el desarrollo organizacional y de personas, de empresas e instituciones públicas y/o privadas, que deban diseñar y/o ejecutar nuevos proyectos laborales, y requieran inspiración y herramientas prácticas para su gestión.

OBJETIVO:

Al finalizar la jornada taller, los participantes serán capaces de integrar y aplicar tanto los conceptos legales como los elementos metodológicos entregados, para el desarrollo de una estrategia de inclusión laboral en su empresa u organización, de acuerdo a la normativa legal y reglamentaria correspondiente.

 

CONTENIDOS:

MÓDULOS CONTENIDOS
1: “Qué es la inclusión laboral” –          Concepto

–          Trabajo decente

–          Habilitación para el trabajo

–          Responsabilidad Social Inclusiva

–          Minorías o Grupos vulnerables laborales

2: “Inclusión laboral de personas con discapacidad” –          Concepto

–          Modelo de la CIF

–          Aspectos legales nacionales

–          Resultados II estudio nacional de la discapacidad

–          Tipos de discapacidad

–          Actores claves

–          Prejuicios “creencias limitantes”

3: “Buena práctica laboral: Caso real” –          Caso TATA

–          Caso SOFOFA

4: “Ley 21.015 y Reglamento de aplicación” –          Cómo obliga la Ley a la empresa

–          Medidas Alternativas

–          Reglamento de implementación

5: “Modelo de Gestión para una inclusión laboral exitosa” –          Orientaciones técnicas

–          Orientaciones metodológicas

–          Modelo de competencias

–          Esquema metodológico

6: “Elaborando una Estrategia de Inclusión Laboral exitosa”. –          De ideas a proyecto

–          Situación actual v/s estado deseado

–          Reconocimiento de brechas

–          Aplicación de matriz

MÉTODO DE ENSEÑANZA:

Esta jornada taller se plantea en modalidad presencial, en formato workshop, estructurado en base a 6 módulos de enseñanza aprendizaje, distribuidos en 8 horas cronológicas (1 día). Cada módulo se aborda como cátedra individual, con un formato de charla taller, donde se presentan los contenidos de manera práctica y progresiva, utilizando medios audiovisuales para apoyar su entrega, así como incorporando una experiencia real de inclusión laboral, como caso exitoso.

Los 2 últimos módulos tienen un carácter experiencial y de aplicación práctica de conocimientos, por lo cual, la técnica pedagógica a emplear será grupos de trabajo, con análisis de contenido y pautas de orientación para diseños individuales. Estos módulos son apoyados por facilitadores grupales.

Por lo tanto, la estructura del Workshop permitirá que los participantes puedan conocer y revisar, así como conversar y compartir, herramientas y experiencias laborales que pretenden ser un aporte en su desempeño laboral y en la implementación y el asentamiento de la nueva Ley.

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RELATORA:

Katherine Fuentealba Palma

Trabajadora Social, Pontificia Universidad Católica de Chile, Santiago.

Magister Gerencia y Políticas Públicas, Universidad de Santiago de Chile.

Diplomada en Gestión de Personas, Universidad de Chile.

Diplomada en Mediación Familiar, Instituto Chileno de Terapia Familiar.

Certificada en Life &Leadership Coaching, ILC – IAC, Chile.

Certificación Coaching Ejecutivo y Organizacional, ILC, Chile.

Directora de Estrategias UWorks, AMGLO, SpA.

“Emprendedora, consultora, coach, speaker, relatora, diseñadora metodológica y sobre todo, apasionada con el aprendizaje, el crecimiento y la contribución.”

 

Dashboard

Automatiza tus procesos de negocios

En empresas, desde un director general, CIO, jefe de departamento o lider, tienen como objetivo, controlar, gestionar y mejorar el desempeño de sus equipos de trabajo, con el principal fin de aumentar la productividad, es por eso que Uworkflow proporciona una herramienta de automatización “Todo en uno” de código propio que permite crear y administrar procesos empresariales personalizadas en solo 3 pasos.

Crear tareas, definir proceso y ejecutar, de manera simple. Primero se crea tareas u actividades, luego se define la secuencia de actividades que se desea que el equipo siga, puede ser un proceso especifico, o una actividad de negocios completa. Una vez hecho el flujo de trabajo, se definen todas las variables, tales como: quien va a participar en el proceso, los datos a introducir, los KPI a cumplir por cada uno de ellos, y ya está.

El proceso está listo para ser ejecutado. Esta automatización del flujo de trabajo es solamente una pieza del puzle, ya que Uworkflow es un software de gestión de procesos inteligentes, que incluye; Monitorización de procesos de negocio, seguimiento de procesos en tiempo real, motor de reglas de negocio, gestión de casos, monitoreo de desempeño de cada participante, procesamiento de eventos complejos, gestión documental de procesos o proyectos y más.

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Esta experiencia de alta productividad trata de medir la eficiencia, genera motores beneficiosos para las empresas y mayores ingresos y alto control que los gerentes requieren, y por supuesto, la continua optimización de estos procesos para dar a las empresas una ventaja competitiva.

En Latinoamérica se está llevando el negocio a la alta productividad.

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mujeres felices en la oficina

Cómo motivar a su equipo de ventas: 4 estrategias probadas y verdaderas

Esta columna ha sido escrita por Dan Tyre, gerente de ventas de Hubspot.

La motivación es más que citas de Vince Lombardi y grandes posters en la pared. Es uno de los componentes más importantes del éxito de ventas sostenido en el tiempo.

Como gerente de ventas, sólo puede influir en el rendimiento individual de ventas de su equipo en dos ejes: su conjunto de habilidades y su motivación. Mejorar el conjunto de habilidades de su equipo es un proceso básicamente objetivo. Al evaluar las métricas de rendimiento actuales y compararlas con un estado final exitoso, puede diagnosticar qué áreas necesitan mejoras y actuar en consecuencia.

Pero la motivación es mucho más difícil. Se trata de impulso individual, de equipo y de organización. Hay muchos factores externos que afectan la motivación. Cada persona responde de manera diferente al estrés y la adversidad, y debe ser abordado de manera diferente para hacer que superen o rompan sus miedos. He utilizado las siguientes cuatro estrategias en mis décadas como líder de ventas para motivar con éxito a mi equipo y levantar la motivación del grupo hasta el cielo. Ahora, también puedes usarlos.

 

4 estrategias para motivar a su equipo de ventas

 

1) Construir confianza con la gente de su equipo.

La base de la motivación es la confianza. Si su equipo no confía en usted y no cree que tiene las mejores intenciones, será difícil para ellos sentirse inspirados e impulsados por su trabajo. Cuando los vendedores estén desmotivados, no podrá volver a inspirarlos a menos que tenga una conversación abierta y honesta sobre sus retos y metas, algo que simplemente no sucederá sin confianza. Es un ciclo vicioso o virtuoso.

Los gerentes tienen que crear confianza y luego mantenerla comprometiéndose con su equipo de manera consistente y estimulante. La mejor manera de construir confianza es ser completamente transparente. Simplemente discutir la confianza puede ser una gran manera de comenzar con el pie derecho.

En mis 30 años de carrera, he usado una simple pregunta para iniciar esta conversación. Puede parecer una pregunta blanda, pero nunca falló. Simplemente digo: “Julia, quiero asegurarme de que estamos en una relación de confianza. ¿Cómo podemos construir confianza entre nosotros? “

Es bastante directo y es una gran manera de explicar al equipo que estoy interesado en trabajar en una relación de negocios, en lugar de ser su jefe.

 

2) Pregunte a quienes tiene a cargo, cómo les gusta ser dirigidos.

Siempre digo a los nuevos miembros del equipo tres cosas importantes:

  1. La personalidad de cada uno es diferente.
  2. Quiero ser un administrador eficaz para su estilo de trabajo y personalidad.
  3. Puedo modificar mi comportamiento para que se ajuste a sus necesidades. ¿Cómo quieres ser dirigido?

Al igual que diferentes perspectivas, se requieren diferentes estilos de venta y los vendedores efectivos entienden cómo adaptarse a esos estilos, los gerentes eficaces entienden que la mejor manera de obtener resultados de su equipo es encajar en su mundo, en lugar de forzar un método de comunicación o estrategia en todos los demás.

Aquí hay algunas preguntas que hago a mi equipo para ayudarles a averiguar cuál es su estilo de trabajo:

  1. ¿Cuál es el ritmo de interacción que prefieres?
  2. ¿Quieres reunirme una vez por semana, cada semana o varias veces a la semana?
  3. ¿Cómo quieres que te dé mi opinión?
  4. ¿Prefiere la alabanza pública o privada y la retroalimentación?
  5. ¿Qué tipo de comentarios prefiere?
  6. Si escucho algo mal, ¿quieres que te lo diga, te envíe por correo electrónico, espere hasta nuestro uno-a-uno, o algo más?
  7. Si algo que hago te pone nervioso, ¿me lo harás saber?

 

3) Entender los objetivos personales y profesionales de quienes conforman su equipo.

No puedes motivar a alguien a menos que sepas lo que los impulsa. Entender lo que cada uno quiere lograr en su vida personal y profesional. Esto no sólo le mostrará el tipo de persona que son, pero también le dará una idea de que cosas les motivan más.

Una vez que entienda sus metas, hágales las siguientes preguntas:

  1. ¿Estás motivado ahora mismo?
  2. ¿Qué te motiva a largo plazo?
  3. ¿Qué puede hacer para motivarse?
  4. ¿Cómo sabré si no estás motivado?
  5. ¿Qué quieres que haga si no pareces motivado?

Incluso si parece obvio, siempre tiene que preguntar. Si no pueden darles las respuestas a estas preguntas, déles 48 horas para averiguarlo. Forzar a sus representantes a ser auto-reflexivos hace que sea más probable que le den respuestas reflexivas, lo que será mejor para usted en el largo plazo.

 

4) Establezca metas diarias, semanales y mensuales.

Los gerentes deben entender que los diferentes vendedores están motivados de diferentes maneras. Algunas personas se motivan con competencias de ventas dentro del equipo. Algunos son impulsados por el logro de las metas. Algunos por mejoras cualitativas. Algunas personas están motivadas por su impacto en la organización. Algunas personas están motivadas por el dinero.

La clave para motivar a su equipo de ventas es conocer su opinión para que la competencia les resulte divertida, emocionante y gratificante. Permita que su equipo establezca sus propios SPIF (fondo de incentivos de rendimiento de ventas) para objetivos diarios, semanales y mensuales. Así es como debe pensar cada tipo de objetivo y SPIF:

  1. Diario: Este es un objetivo a muy corto plazo diseñado para quitar el miedo de alguien del equipo. El SPIF debe ser algo divertido pero ligero, ya que el representante no está haciendo mucho para ganarlo. ¡Déjelos fijar la meta! ¿Le cuesta $ 10 divertirse y obtener mejores resultados? ¡Todo el mundo gana! Los hago avisarme por correo electrónico, para no olvidarlo. (Todavía le debo 50 sandwich de desayuno a alguien de mi equipo)
  2. Semanal: Esta es una meta más tangible con un impacto empresarial definido. Establecer métricas para la mejora, a continuación trabajar con sus representantes en un plan para aplicar las habilidades necesarias sobre una base diaria para lograr este objetivo. Esta debe ser una recompensa un poco más involucrada, que tendrá resultados significativos.
  3. Mensualmente: El mayor de los tres objetivos, las metas mensuales se acompañan de recompensas de mayor valor basado en un rendimiento extraordinario. Prefiero no dar dinero en efectivo, porque una vez que lo gaste, se ha ido. En cambio, he dado SPIFs físicos como altavoces y televisores. Cada vez que su representante mira ese artículo, recordará el proceso que él pasó para ganarlo.

Lo interesante es que, a veces, los mejores SPIF son los que parecen no tener ningún valor para alguien de afuera. Yo solía trabajar con Don Bulens en Lotus, y teníamos una muñeca de plástico que llamamos el Premio Tiny Little Baby. Se entregó al mejor representante del mes y se colocaba en el escritorio del ganador. A la gente le encantaba – la muñeca no tenía ningún valor inherente, pero era una manera de reconocer los logros de la gente, y los representantes se preocupaban más por la realización de conseguir la muñeca, que de la muñeca en si.

En última instancia, lo importante es encontrar la motivación inspiradora que de el empuje para que sus representantes caminen esa milla extra. Las personas que no están motivadas no se convertirán repentinamente en los mejores si les ofrecen $ 1,000 en efectivo. Encuentre lo que hace que sus representantes marquen, y los que tienen la autodisciplina y el talento interior para trabajar por una recompensa brillarán.

Escrito por Dan Tyre para Hubspot | @dantyre

Hombre  y mujer en reunion

Un compromiso efectivo de los trabajadores se logra uno a uno

¿Por qué la participación de los trabajadores es crítica para una organización?

Muchos piensan que “conseguir trabajadores más involucrados” es el juego final. Eso es cierto, pero ¿con qué propósito? ¿Para que cada uno sienta que está haciendo una contribución? ¿Para hacerlos más felices? ¿Para que sean más solidarios con el liderazgo?

Si el propósito del compromiso de los trabajadores no está claramente definido y no se establece un proceso claro para lograrlo, lo más probable es que haya más ocupación y disfunción. Los trabajadores estarán ocupados al máximo, pero sin actuar al unísono hacia un resultado compartido.

La participación de los colaboradores debe ser estratégicamente impulsada. Debe ser el vehículo para movilizar al grupo de trabajadores para ejecutar la estrategia de la organización en conjunto; consecuentemente.

El grupo de trabajadores es la orquesta; la partitura es el plan de juego estratégico y los valores de la organización.

Y el comportamiento deseado es ACTUAR COMO UNO SOLO.

Este proceso de 5 pasos incrementará el compromiso hacia el logro de objetivos estratégicos compartidos.

1.- Haga el compromiso uno-a-uno. El compromiso efectivo es impulsado por el liderazgo, no por un grupo centralizado como el de recursos humanos. Los líderes individuales deben ser responsables por conseguir que sus equipos estén más comprometidos con la estrategia y los valores. Lo más efectivo es alentar diariamente la participación desde el liderazgo.

2.- Conecte cada función de la organización con el plan de juego estratégico. Esto implica “trazar una línea recta” entre la estrategia y los resultados que cada departamento debe producir. En términos prácticos, esto significa traducir las áreas clave para resultados relevantes (KRA) de la estrategia en términos de lo que significan para cada equipo.

Por ejemplo, si “entregar un servicio deslumbrante” es un KRA estratégico, debe ser designado como un área de desempeño crítico para todas las funciones de la organización y sus funciones deben ser explicadas en términos granulares para asegurar que se entiendan claramente.

3.- Defina el papel que cada persona debe desempeñar en cada área de rendimiento. En las ventas, por ejemplo, podría relacionarse con centrarse en la construcción de relaciones profundas con clientes de alto valor en lugar de tirarles los productos para satisfacer las metas de ventas a corto plazo.

4.- Para cada colaborador, establezca 3 objetivos que sean “estrictos” con los roles específicos definidos y establezca el mecanismo para rastrear los resultados obtenidos.

Para las ventas, medir la percepción del cliente es necesario para evaluar si el vendedor está construyendo realmente una relación profunda e íntima con ellos.

Fije un objetivo para cada persona de ventas – el 75% de los clientes de Juan dirán que su relación con él es “excelente” – y medir el resultado mensual.

Aquí es donde la estrategia aterriza y se produce un compromiso real.

5.- Revise el rendimiento regularmente. Los líderes deben sentarse a “cara a cara” con cada uno de los miembros de su equipo; Revisar los resultados de cada objetivo fijado para ellos y definir un plan de acción para cerrar cualquier brecha de desempeño.

Involucrar a los trabajadores de manera efectiva para ayudar a la organización a alcanzar sus metas, requiere la consistencia y disciplina de los líderes que trabajan con cada uno de los miembros de su equipo día tras día.

Es brutal, pero requiere trabajo si desea llevar el compromiso de los trabajadores a otro nivel y destar entre la multitud que se basa en programas “transmitidos desde arriba”.

Fuente: Gethppy.com

Trabajo Duro

Balance Vida – Trabajo, un problema mundial

El desbalance entre trabajo y  vida es un reto para las empresas a nivel mundial. A pesar de la promesa de la tecnología, parece que todos trabajamos más duro y por más tiempo que nunca, para mantener el ritmo de un negocio moderno y globalizado. Ciudades importantes como Hong-Kong vienen hace años con algunos retos únicos, detectados hace ya unos 10 años y que pueden darnos luces de lo que se nos viene.

 

Caracterizadas por una población inmigrante, que convirtió a Honk Kong de una pequeña ciudad de pescadores en una de las ciudades más poderosas de China, la ética del trabajo duro ha estado intrínsecamente metida en la forma en que hacen los negocios. Al día de hoy, muchos empresarios creen que el éxito de Hong Kong, radica en el trabajo duro y justifican su legalidad, respondiendo que este foco es el que ha permitido a pequeñas y medianas empresas a sobrevivir en un ambiente de negocios altamente competitivo.
Sin embargo, las grandes corporaciones en Hong Kong están también bajo presión. Expansión y rápido crecimiento les han llegado sin el adecuado personal o infraestructura para apoyarlas. Sobre todo, la posición de Hong Kong como un hub regional, exige a los empleadores frecuentes viajes por la región y conference calls a horas extrañas – lo que representa un desgaste en su tiempo libre y familiar. Además están las costumbres o ideas únicas de los empresarios y empresas asiáticas: el rechazo, por ejemplo a quejarse con los jefes acerca del estrés o de pedir ayuda; la importancia de ‘estar en el trabajo’ – la necesidad de ser visto trabajando por los pares y superiores; y la costumbre de quedarse hasta tarde – por supuesto, mientras más tarde te vayas de la oficina, eres percibido como alguien que trabaja duro.
Entonces, no es de sorprenderse que al oir la la frase “balance vida y trabajo” muchas personas en Hong Kong responderan con una extraña sonrisa. El echo es que la mayoría de la gente en Hong Kong – ya sea en Pymes o grandes multinacionales, trabajan en ambientes estresantes caracterizados por largas horas y demasiado trabajo. Esto está documentado por una investigación de Community Business que se realiza anualmente. El estudio muestra de manera sistemática que los trabajadores en Hon Kong trabajan muchas horas, tienen muy poco tiempo para ellos y que este desbalance entre el trabajo y la vida impacta en su salud y productividad.

Costo del desbalance entre el trabajo y la vida

Empresas en todo el mundo son dirigidas por las utilidades y la necesidad de controlar los costos. Por lo que consideremos los costos que implican el desbalance entre el trabajo y la vida personal.
Para los trabajadores, los costos son obvios. Demasiado trabajo tiene como consecuencias estrés, malestares físicos, depresión e incluso enfermedades mentales. También puede dañar las relaciones personales y familiares.
En las investigaciones, casi el 62% de los encuestados declara sufrir de fatiga prolongada y cansancio extremo, casi el 50% dice no tener tiempo para su pareja y familia y el 30% declara enfermarse regularmente debido al la sobrecarga de trabajo.
El problema es que tales efectos no se quedan sólo en el ambiente laboral – afectan cada área de la vida de un individuo. Cuando se considera esto, el costo para los negocios se hace claro. Los efectos negativos de la mala conciliación entre el trabajo y la vida privada pueden conducir al absentismo, mal rendimiento, aumento de los errores o fallas o simplemente una falta de motivación o compromiso – todo lo que en última instancia perjudican la productividad y afectan el desempeño financiero. Esto de nuevo está comprobado por investigaciones que muestran que año a año un creciente número de personas confirma que las largas horas de trabajo están reduciendo dramáticamente su productividad y calidad de trabajo.

Los beneficios del equilibrio trabajo-vida

La buena noticia es que hay grandes beneficios comerciales al promover el equilibrio entre la vida laboral y familiar . Cualquier líder de negocios astuto debería estar interesado en los siguientes factores de negocio para abordar el equilibrio entre trabajo y vida privada.

Principales factores de negocio

Mejorar la reputación

• Empleador socialmente responsable : empresas que tratan a sus empleados con respeto y garantizan un entorno de trabajo favorable son respetados por la comunidad en general.
• Empleador de elección: los potenciales colaboradores desean trabajar para compañías que tienen políticas atractivas sobre balance trabajo y vida privada y son más propensos a mostrar su lealtad a este tipo de empresas.

Atraer y retener personal

• Más y más trabajadores- y no sólo la generación más joven, buscan el equilibrio entre la vida laboral y familiar. La investigación muestra que cada vez los beneficios se valoran tanto, o más que la remuneración financiera.
• Las empresas que ofrecen opciones de equilibrio entre el trabajo y la vida familiar están mejor capacitadas para retener al personal que podría considerar salir, si el ambiente es demasiado estresante o inflexible.
• De manera alarmante, el 33% de los trabajadores consideraría dejar su trabajo actual para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y familiar, mientras que más del 20% en la encuesta de 2007 dijo que considerarían abandonar su ciudad por la misma razón.

Aumentar la productividad

• Los trabajadores que están menos sobrecargados de trabajo y estresados producen una mayor calidad de trabajo y cometen menos errores.
• Los colaboradores a los que se les anima a velar por su bienestar personal toman menos licencias por enfermedades.

Elevar la moral

• Acuerdos de trabajo que respeten las necesidades individuales de los trabajadores y que les otorguen cierto grado de control sobre cuándo y cómo se realiza el trabajo, conduce a un aumento de lealtad hacia la empresa.
• Iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida privada que facilitan la interacción social entre los colaboradores mejoran la moral y el espíritu de equipo.

Gestionar costes

• Los arreglos de trabajo flexibles (como el trabajo a domicilio) pueden reducir los gastos generales de oficina y reducir los gastos por viaje o traslado.
• Una fuerza de trabajo más sana y menos estresada significa menos costos asociados con el cuidado de la salud y el absentismo.
• Los costos de reclutamiento y capacitación pueden ser reducidos a través de una mejor retención del personal.
A un nivel primordial, tiene sentido que si los trabajadores están menos estresados, es más probable que la calidad de su trabajo mejore, la productividad aumente y su moral suba. Una compañía que apoya las políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida familiar es más factible que genere una percepción positiva como empleador, lo que conduce a mejores relaciones con los trabajadores y mayor lealtad del personal, compromiso y motivación, reduciendo la rotación de personal y los costes de contratación.
Fuente: Work-Life Balance: The Guide, por Community Business
Mujeres en la oficina tabajando

Trabajo en la oficina y trabajo en la casa: la doble presencia femenina

Durante los últimos veinte años, la presencia femenina en la fuerza laboral ha ido en aumento, sin duda generando efectos positivos en el hogar, dado al aumento del ingreso económico y la posibilidad para las mujeres de “realizarse” profesionalmente.

Sin embargo ha aumentado también la “doble presencia de la mujer”, en dónde la sobrecarga de trabajo formal más el trabajo doméstico afecta el desarrollo personal de las mujeres y repercute en el núcleo familiar.

Hasta diciembre de 2015, casi el 50% de las chilenas mayores de edad, se encontraban realizando alguna labor remunerada (44,4%).

Sin duda la cifra anterior es muchísimo mayor que hace 30 años, en donde las mujeres tenían como principal tarea el cuidado del hogar y la familia, sin embargo actualmente, este aumento en la fuerza laboral, se suma a las tareas del hogar, puesto que actualmente las mujeres siguen teniendo como parte de sus labores diarias las tareas del hogar, las que debe realizar después de la jornada de trabajo (formal).

Es en este punto cuando se genera el fenómeno de la doble presencia, cuando se produce una sobrecarga de responsabilidades.

Según la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida*, un 41.2% de las mujeres se hace cargo casi por completo de las tareas domésticas, muy por encima del 7.4% de los hombres que indicó estar en la misma situación.

Se suma a esto que el 41,5% de las mujeres afirmó ser la que debe dejar el lugar de trabajo para resolver alguna “emergencia” familiar.

Una de las consecuencias más visibles de esta “doble presencia” es que no queda tiempo para que las mujeres tengan momentos libres para su desarrollo personal. Un 23% de las trabajadoras señalaron no contar con tiempo para el ocio por tener que cumplir con actividades domésticas o familiares.

Por otra parte, la familia también se ve afectada por este reparto desequilibrado de las responsabilidades hogareñas. Según el informe “Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”, elaborado por el PNUD y la OIT, cuando las mujeres viven la doble presencia se producen tres fenómenos:

  1. Dificultad para dar atención adecuada a niños, adultos mayores o enfermos: Según este estudio, se genera una gran frustración en las mujeres cuando llegan a casa, cansadas y abrumadas, lo que no les permite cuidar de buena forma los requerimientos de su familia.
  2. Dificultad para delegar/compartir tareas: Muchas mujeres prefieren realizar el trabajo de la casa y cuidado de los niños de forma autónoma y sin la ayuda de sus parejas, para llevar el control de la situación. Por lo general esto ocurre de forma inconsciente, pero con el tiempo se transforma en un hábito que les impide disfrutar de su tiempo libre.
  3. Omisión de la figura masculina en la vida cotidiana de los hijos e hijas: Relacionado con el punto anterior, si las mujeres se hacen cargo de todas las labores, sobre todo las relacionadas con los hijos, esto termina perjudicando los lazos afectivos de los niños con sus padres, quienes aparecen como figuras más lejanas y distantes.
Fuente: Asociación Chilena de Seguridad.
Trabajo con diversidad de genero

El 94% de los chilenos prefiere trabajar en un equipo con integrantes de ambos sexos. ¿Sabe por qué?

A pesar de que no somos una región líder en igualdad de género, según el Informe Global de Brecha de Género 2015-2016 elaborado anualmente por el World Economic Forum, los latinoamericanos parecen estar unánimemente de acuerdo en las ventajas que genera contar con un ambiente de trabajo diverso.

Por lo menos así lo refleja la última edición del Workmonitor, estudio de tendencias de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad, en el cual 94% de los chilenos señala que prefiere trabajar en un equipo con integrantes de ambos sexos, ubicándose por sobre la media global (87%) y segundo en el ranking mundial, por debajo de Brasil (95%), empatado con Portugal y por encima de México (93%).

De los otros países de la región que participan en el estudio, sigue Argentina, con 91%, ocupando el sexto lugar entre 34 países, lo que deja a este grupo de naciones alejado de aquellas que se ubican en el lado opuesto de la tabla, como Austria (73%), Alemania (76%) y Japón (77%).

Al respecto, Natalia Zúñiga, gerente de marketing y comunicaciones de Randstad, señala que pese a esta declaración de intenciones, “los avances en paridad de género en el mercado del trabajo se han estancado notablemente desde el informe 2009-2010 elaborado por el World Economic Forum y, en términos económicos, la brecha ha bajado tan solo un 3 %”.

Sin embargo, la ejecutiva agrega que no deja de ser una buena noticia que los chilenos prefieran trabajar en un ambiente mixto, puesto que también habla de la positiva incorporación que la mujer ha tenido y va a seguir teniendo en el mundo laboral. “Es un tema que ha ido avanzado lento en nuestro país y al interior de las empresas nacionales debido a temas culturales, pero se han dado pasos relevantes, como que la tasa de participación laboral de la mujer pasó de 34 a 42% en diez años“.

A pesar de que no somos una región líder en igualdad de género, según el Informe Global de Brecha de Género 2015-2016 elaborado anualmente por el World Economic Forum, los latinoamericanos parecen estar unánimemente de acuerdo en las ventajas que genera contar con un ambiente de trabajo diverso.

Por lo menos así lo refleja la última edición del Workmonitor, estudio de tendencias de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad, en el cual 94% de los chilenos señala que prefiere trabajar en un equipo con integrantes de ambos sexos, ubicándose por sobre la media global (87%) y segundo en el ranking mundial, por debajo de Brasil (95%), empatado con Portugal y por encima de México (93%).

De los otros países de la región que participan en el estudio, sigue Argentina, con 91%, ocupando el sexto lugar entre 34 países, lo que deja a este grupo de naciones alejado de aquellas que se ubican en el lado opuesto de la tabla, como Austria (73%), Alemania (76%) y Japón (77%).

Sin embargo, la ejecutiva agrega que no deja de ser una buena noticia que los chilenos prefieran trabajar en un ambiente mixto, puesto que también habla de la positiva incorporación que la mujer ha tenido y va a seguir teniendo en el mundo laboral. “Es un tema que ha ido avanzado lento en nuestro país y al interior de las empresas nacionales debido a temas culturales, pero se han dado pasos relevantes, como que la tasa de participación laboral de la mujer pasó de 34 a 42% en diez años“.

El estudio también reveló que 92% de los chilenos piensa que los equipos con diversidad de género logran mejores resultados que aquellos formados sólo por hombres o mujeres, situando al país segundo en esta creencia, por debajo de China (94%) y por encima de Malasia (90%) y del promedio mundial (84%).

“Los grupos mixtos favorecen la multiplicidad de perspectivas en una organización; sin embargo, para obtener logros significativos se deben considerar, en igual medida, los aportes de todos los integrantes del equipo. De no hacerlo, las empresas pierden de vista a un segmento importante del talento, desperdician la oportunidad de agregar visiones diferentes y, más relevante aún, desaprovechan aportes que pueden apuntar a obtener resultados distintos y cualitativamente superiores”.

Sin embargo, el sondeo revela que el 71% de los chilenos cree que los hombres se ven favorecidos cuando dos candidatos de distinto género son igualmente de calificados para un trabajo, un punto más alto que el promedio global (70%) y lejos de países como India (55%), Australia (60%), Suecia, México y Hong Kong, todos con 62%. A pesar de que la cifra resulta negativa a primera vista, Chile ocupa el lugar número 9 en este ranking, compuesto por 34 países, superando a Italia (79%), Francia (78%), Checoslovaquia y España (77%), Brasil (76%), Hungría y Bélgica (75%), entre otras naciones que muchas veces son consideradas más evolucionadas que Chile en estas materias.

 

Fuente: www.publimetro.cl ( 2016)

 

Ley-chao-jefe

“Ley chao jefe” Prohibirá con multas trabajar fuera del horario laboral

Diputados buscan pedir urgencia a proyecto de desconexión laboral

El proyecto de ley de desconexión laboral, presentado en enero por 10 parlamentarios de la Nueva Mayoría y que busca prohibir el contacto entre jefes y empleados fuera del horario laboral, espera avanzar en el Congreso una vez que los diputados impulsores soliciten la urgencia de la iniciativa al ejecutivo.

El diputado Cristian Campos, miembro de la Comisión de Trabajo de la Cámara, aseguró a BioBioChile que se reunirá con la ministra del Trabajo Alejandra Krauss lo antes posible para solicitarle formalmente al ejecutivo que coloque urgencia al mencionado proyecto de ley.

Proyecto en marcha

El diputado Ramón Farías sostuvo que “este proyecto tiene que ver con un tema de deberes y derechos. Es decir, que los trabajadores tienen que hacer valer sus derechos”. Debido a que “en Chile es muy común pedir favores, decir ‘cómo te vas a negar’. Eso implica vulnerar el derecho a almorzar con sus familias, salir con amigos y estar desconectados del trabajo.

Por otro lado, el diputado DC Matías Walker señaló que el proyecto considerará “una multa a beneficio fiscal que pueda aplicar la Dirección del Trabajo. Porque sabemos que obligación sin sanción, no es obligación. Vamos a determinar si la multa va en contra del jefe o de la empresa”.

Fuente: biobiochile.cl ( Enero 2017)

 

Detecta-los-síntomas-de-la-ansiedad-Laboral

Detecta los síntomas de la ansiedad Laboral

Las reuniones, las metas mensuales que debemos alcanzar, el deseo de un mejor sueldo, el carácter del jefe, la carga diaria de trabajo, el ascenso que no llega, ser responsable, soportar la competencia, dejar los problemas personales en casa y mantener una actitud correcta. ¿Te suena familiar? Estos son los principales desencadenantes de la ansiedad laboral, ese sentimiento de angustia, presión y estrés que se apodera de nuestro físico y nuestra mente y nos impide a veces hasta pensar y actuar.

Por lo general la ansiedad laboral puede desencadenar una depresión que muchas veces se confunde con el descontento de estar trabajando bajo mucho estrés o condiciones precarias. Para evitar que esta condición genere un caos emocional y de salud lo mejor es aprender a controlarla. Si quieres saber cómo combatir la ansiedad laboral, lee estos consejos que te ofrecemos aquí:

  • La ansiedad es una respuesta del organismo que reacciona ante una llamada de alerta que envía nuestro cerebro. Cuando esta alarma se activa a menudo y sin causa de peligro aparente se resume que la persona está sufriendo de ansiedad. Ahora, la ansiedad laboral es ese mismo mecanismo de defensa del organismo, pero que responde al miedo o estrés de una situación laboral que por lo general no podemos solucionar.
    Para combatir la ansiedad laboral es necesario estar conscientes de que es el trabajo o situaciones entorno al mismo lo que desencadena ese malestar inexplicable que en muchas ocasiones las personas no saben cómo definir. Por lo tanto es necesario analizar si esa sensación de ahogo, miedo, nervios estomacales o palpitaciones se presentan siempre que hay un problema o conflicto laboral.
  • Para saber si sufres de ansiedad laboral debes conocer cuáles son los síntomas de la ansiedad. Por lo general los síntomas más comunes son preocupación, agobio, palpitaciones, ganas de huir, sensación de miedo o peligro, pensamientos negativos, mareos, temblores, dificultad para respirar, ahogo, dificultad para concentrarse, cansancio y estado de alerta constante, entre otros.
  • Muchas veces es tan fuerte el estrés que cuando tenemos un problema somos incapaces de buscar una solución o siquiera analizar si está en nuestras manos resolver el imprevisto.
    Para combatir la ansiedad laboral es necesario que la conciencia prevalezca, permitiendo que cuando se presente un problema nos preguntemos si podemos hacer algo para resolverlo o si está en nuestras manos cambiar el rumbo. Si la respuesta es sí, combate la ansiedad laboral haciendo lo que tengas que hacer, pero a tu ritmo. Si la respuesta es no, cancela de inmediato esa preocupación en tu cerebro: no hay nada que hacer.
  • Para combatir la ansiedad laboral debes organizar tu tiempo. Muchas veces sentimos que tenemos tanto trabajo que es mejor llevarnos la cama a la oficina. Pues no, organiza tus tareas por prioridades y saca primero las que son más importantes. Si sientes que tu carga de trabajo es excesiva y has hecho y modificado lo que está a tu alcance, entonces no temas hablar con tu jefe y pídele más tiempo para terminar tus funciones.
    En este aspecto también puedes considerar delegar, pedir ayuda a un empleado o decirle a tu jefe que necesitas la ayuda de un asistente. No te sientas inseguro de pedir ayuda, si sientes que la necesitas es lo más sensato que puedes hacer para combatir la ansiedad laboral.
  • Cuando sientas que están por aparecer los síntomas, atácalos. ¿Cómo? Son muchas las maneras en que podemos controlar la ansiedad laboral antes de que llegue a su punto más álgido. Lo mejor que puedes hacer es salir a la calle unos minutos y caminar, respirar aire puro, caminar y activar la circulación de tu cuerpo, analizar a las personas o simplemente mirar los carros pasar te ayudarán a despejar tu mente, evitar los pensamientos negativos y desaparecer los síntomas.
    También puedes tomar una infusión para calmar la ansiedad, recordar un momento de tu vida que te hace muy feliz, pensar en la persona que amas, escuchar tu canción favorita, reírte solo aunque sea de mentira o comerte un chocolate, todas estas acciones calman la ansiedad y está comprobado.
  • Si quieres combatir la ansiedad laboral no debes de cerrarte. Es necesario que te desahogues y expreses cómo te sientes, cuáles son tus preocupaciones y cuáles son tus miedos. Conversar con tu pareja o con un amigo de confianza es una de las mejores formas para encontrar claridad mental y poder ver las cosas como son y no como nuestra mente nos las pinta de graves.
  • Puede que te parezca imposible sacar más tiempo de tus días, pero si quieres combatir la ansiedad laboral es necesario. No todo puede ser trabajo. Antes o después de ir a la oficina es recomendable que te ejercites, pues el ejercicio ayuda a producir hormonas del bienestar para la salud mental, lo cual te permitirá drenar el estrés, relajarte, disipar los problemas y encontrar paz mental. Anímate, con media hora será suficiente.
  • Los fines de semana no se trabaja, ni se piensa en trabajo. La vida es una sola y no puede girar entorno a tus responsabilidades laborales. Debes buscar un espacio para ti y por eso existen los sábados y los domingos. Sal de casa, pasea al aire libre, diviértete, comparte con tu pareja, con la familia, con los amigos, ve al cine, lee al aire libre: las opciones son infinitas y permitirán que tu mente se desconecte de las preocupaciones y te prepara para asumir la semana entrante de una mejor manera.
  • Combatir la ansiedad laboral es posible si aprendemos a darle a las cosas la importancia que se merecen. Pregúntate a diario qué tan importante es lo que te preocupa como para que pongas en riesgo tu salud. Si sientes que no puedes combatir la ansiedad laboral o que las crisis son tan fuertes que no las puedes controlar, no temas en pedir ayuda a un experto, conversar y hacerle frente a los problemas es lo primero que debemos hacer para salir de ellos.

Este artículo es meramente informativo, no tenemos facultad para recetar ningún tratamiento médico ni realizar ningún tipo de diagnóstico. Te invitamos a acudir a un médico en el caso de presentar cualquier tipo de condición o malestar.

 

Fuente: salud.uncomo.com
En chile 2 de cada 5 trabajadores no almuerza

En Chile, dos de cada cinco trabajadores no almuerza

Según la Organización Internacional del Trabajo, el sistema de alimentación laboral chileno presenta fallas “severas”. Para cambiar eso, un proyecto busca que la alimentación de los empleados sea garantizada.

La hora de almuerzo es una bendición del cielo cuando estás en el trabajo. Después de horas de escuchar rugir al estómago, no hay nada mejor que sentarse a comer durante un rato y despejarse de la pega. Sobre todo si se hace acompañado y con comida rica.

Y aunque a algunos esto les pueda sonar como pan de cada día, la verdad es que esta práctica no es tan extendida como parece. Según cifras publicadas en el 2013 por la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), en Chile el 30% de los trabajadores no almuerza regularmente, un 39% de no recibe ningún tipo de beneficio de alimentación por parte de sus empleadores y el 22% no dispone de un lugar para comer.

En ese sentido, el estudio calificó como “severas” las debilidades en el sistema de alimentación laboral de los trabajadores chilenos. También agregó que, incluso en aquellos lugares donde se dispone de un lugar para comer, el 22% de las veces la limpieza de ese espacio no es adecuada, el tiempo para almorzar es insuficiente o la calidad de la alimentación no es óptima.

Pero esto podría cambiar. Y es que tomando en cuenta estas negativas cifras, la senadora de la DC, Carolina Goic anunció la presentación de un proyecto de ley que pretende modificar el panorama de la alimentación de los trabajadores. La moción fue patrocinada también por la Universidad Alberto Hurtado y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

Eso sí, la moción fue anunciada, pero aún no ingresa al Parlamento, por lo que aún no existen muchos detalles. Lo que ha trascendido, en todo caso, es que la nueva ley haría modificaciones al Código del Trabajo para que los bonos de alimentación constituyan renta (es decir, que estén sujetos al pago de impuestos), mientras que en aquellos casos en que la empresa garantice la alimentación de los trabajadores, esta seguiría exenta de impuestos, como lo estipula la legislación actual.

De esa forma, se estaría incentivando a que las empresas se hagan cargo de la alimentación de sus trabajadores de manera íntegra, en vez de entregar bonos de alimentación, los que en algunos casos se prestan para “arreglines”, por estar exentos del pago de tributos. Según la senadora Goic, la iniciativa “sigue las prácticas de los países más desarrollados y de los miembros de la OCDE”.

Beneficios para la empresa 

El proyecto de ley se sustenta en un estudio hecho por la Universidad Alberto Hurtado, en el que se determinó que con un aumento de sólo el 1% en el gasto óptimo de alimentación, no sólo el trabajador presentaría mejoras físicas, mentales y productivas, sino que también se incide en un mayor ahorro para las empresas y el Gobierno por concepto de productividad. Con esto, el Producto Interno Bruto mostraría un alza de 0,3% en un plazo de cinco años.

El Caso de Singapur

Un ejemplo es lo ocurrido en la empresa Glaxo Wellcome Manufacturing (GWM) en Singapur.

Casi a comienzos del 2000, los trabajadores de GWM exigieron un nuevo casino con una oferta de alimentos más sana, lo que terminó siendo acogido por la empresa. Tras esto, se mejoró la apariencia del lugar donde comían, pero también se capacitó a los cocineros para elevar la calidad de la comida.

Finalmente, los resultados fueron más que positivos: desde el año 2000 los gastos médicos de la empresa cayeron un 13% y desde el 2002, el ausentismo laboral anual se redujo a casi a la mitad.

México ya está cambiando su ley

Durante el año pasado, se introdujo en México el Reglamento de la Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores. Entre otras cosas, estipula que los empleadores están obligados a proveer de alimentación a sus trabajadores, ya sea a través de vales o comida preparada en los casinos de las empresas.

En tanto, quienes decidan entregar la comida a través de casinos, deberán cumplir con una serie de requisitos: la comida deberá ser completa, equilibrada, saludable, suficiente, variada y adecuada.


Fuente: eldefinido.cl