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Cómo motivar a su equipo de ventas: 4 estrategias probadas y verdaderas

Esta columna ha sido escrita por Dan Tyre, gerente de ventas de Hubspot.

La motivación es más que citas de Vince Lombardi y grandes posters en la pared. Es uno de los componentes más importantes del éxito de ventas sostenido en el tiempo.

Como gerente de ventas, sólo puede influir en el rendimiento individual de ventas de su equipo en dos ejes: su conjunto de habilidades y su motivación. Mejorar el conjunto de habilidades de su equipo es un proceso básicamente objetivo. Al evaluar las métricas de rendimiento actuales y compararlas con un estado final exitoso, puede diagnosticar qué áreas necesitan mejoras y actuar en consecuencia.

Pero la motivación es mucho más difícil. Se trata de impulso individual, de equipo y de organización. Hay muchos factores externos que afectan la motivación. Cada persona responde de manera diferente al estrés y la adversidad, y debe ser abordado de manera diferente para hacer que superen o rompan sus miedos. He utilizado las siguientes cuatro estrategias en mis décadas como líder de ventas para motivar con éxito a mi equipo y levantar la motivación del grupo hasta el cielo. Ahora, también puedes usarlos.

 

4 estrategias para motivar a su equipo de ventas

 

1) Construir confianza con la gente de su equipo.

La base de la motivación es la confianza. Si su equipo no confía en usted y no cree que tiene las mejores intenciones, será difícil para ellos sentirse inspirados e impulsados por su trabajo. Cuando los vendedores estén desmotivados, no podrá volver a inspirarlos a menos que tenga una conversación abierta y honesta sobre sus retos y metas, algo que simplemente no sucederá sin confianza. Es un ciclo vicioso o virtuoso.

Los gerentes tienen que crear confianza y luego mantenerla comprometiéndose con su equipo de manera consistente y estimulante. La mejor manera de construir confianza es ser completamente transparente. Simplemente discutir la confianza puede ser una gran manera de comenzar con el pie derecho.

En mis 30 años de carrera, he usado una simple pregunta para iniciar esta conversación. Puede parecer una pregunta blanda, pero nunca falló. Simplemente digo: “Julia, quiero asegurarme de que estamos en una relación de confianza. ¿Cómo podemos construir confianza entre nosotros? “

Es bastante directo y es una gran manera de explicar al equipo que estoy interesado en trabajar en una relación de negocios, en lugar de ser su jefe.

 

2) Pregunte a quienes tiene a cargo, cómo les gusta ser dirigidos.

Siempre digo a los nuevos miembros del equipo tres cosas importantes:

  1. La personalidad de cada uno es diferente.
  2. Quiero ser un administrador eficaz para su estilo de trabajo y personalidad.
  3. Puedo modificar mi comportamiento para que se ajuste a sus necesidades. ¿Cómo quieres ser dirigido?

Al igual que diferentes perspectivas, se requieren diferentes estilos de venta y los vendedores efectivos entienden cómo adaptarse a esos estilos, los gerentes eficaces entienden que la mejor manera de obtener resultados de su equipo es encajar en su mundo, en lugar de forzar un método de comunicación o estrategia en todos los demás.

Aquí hay algunas preguntas que hago a mi equipo para ayudarles a averiguar cuál es su estilo de trabajo:

  1. ¿Cuál es el ritmo de interacción que prefieres?
  2. ¿Quieres reunirme una vez por semana, cada semana o varias veces a la semana?
  3. ¿Cómo quieres que te dé mi opinión?
  4. ¿Prefiere la alabanza pública o privada y la retroalimentación?
  5. ¿Qué tipo de comentarios prefiere?
  6. Si escucho algo mal, ¿quieres que te lo diga, te envíe por correo electrónico, espere hasta nuestro uno-a-uno, o algo más?
  7. Si algo que hago te pone nervioso, ¿me lo harás saber?

 

3) Entender los objetivos personales y profesionales de quienes conforman su equipo.

No puedes motivar a alguien a menos que sepas lo que los impulsa. Entender lo que cada uno quiere lograr en su vida personal y profesional. Esto no sólo le mostrará el tipo de persona que son, pero también le dará una idea de que cosas les motivan más.

Una vez que entienda sus metas, hágales las siguientes preguntas:

  1. ¿Estás motivado ahora mismo?
  2. ¿Qué te motiva a largo plazo?
  3. ¿Qué puede hacer para motivarse?
  4. ¿Cómo sabré si no estás motivado?
  5. ¿Qué quieres que haga si no pareces motivado?

Incluso si parece obvio, siempre tiene que preguntar. Si no pueden darles las respuestas a estas preguntas, déles 48 horas para averiguarlo. Forzar a sus representantes a ser auto-reflexivos hace que sea más probable que le den respuestas reflexivas, lo que será mejor para usted en el largo plazo.

 

4) Establezca metas diarias, semanales y mensuales.

Los gerentes deben entender que los diferentes vendedores están motivados de diferentes maneras. Algunas personas se motivan con competencias de ventas dentro del equipo. Algunos son impulsados por el logro de las metas. Algunos por mejoras cualitativas. Algunas personas están motivadas por su impacto en la organización. Algunas personas están motivadas por el dinero.

La clave para motivar a su equipo de ventas es conocer su opinión para que la competencia les resulte divertida, emocionante y gratificante. Permita que su equipo establezca sus propios SPIF (fondo de incentivos de rendimiento de ventas) para objetivos diarios, semanales y mensuales. Así es como debe pensar cada tipo de objetivo y SPIF:

  1. Diario: Este es un objetivo a muy corto plazo diseñado para quitar el miedo de alguien del equipo. El SPIF debe ser algo divertido pero ligero, ya que el representante no está haciendo mucho para ganarlo. ¡Déjelos fijar la meta! ¿Le cuesta $ 10 divertirse y obtener mejores resultados? ¡Todo el mundo gana! Los hago avisarme por correo electrónico, para no olvidarlo. (Todavía le debo 50 sandwich de desayuno a alguien de mi equipo)
  2. Semanal: Esta es una meta más tangible con un impacto empresarial definido. Establecer métricas para la mejora, a continuación trabajar con sus representantes en un plan para aplicar las habilidades necesarias sobre una base diaria para lograr este objetivo. Esta debe ser una recompensa un poco más involucrada, que tendrá resultados significativos.
  3. Mensualmente: El mayor de los tres objetivos, las metas mensuales se acompañan de recompensas de mayor valor basado en un rendimiento extraordinario. Prefiero no dar dinero en efectivo, porque una vez que lo gaste, se ha ido. En cambio, he dado SPIFs físicos como altavoces y televisores. Cada vez que su representante mira ese artículo, recordará el proceso que él pasó para ganarlo.

Lo interesante es que, a veces, los mejores SPIF son los que parecen no tener ningún valor para alguien de afuera. Yo solía trabajar con Don Bulens en Lotus, y teníamos una muñeca de plástico que llamamos el Premio Tiny Little Baby. Se entregó al mejor representante del mes y se colocaba en el escritorio del ganador. A la gente le encantaba – la muñeca no tenía ningún valor inherente, pero era una manera de reconocer los logros de la gente, y los representantes se preocupaban más por la realización de conseguir la muñeca, que de la muñeca en si.

En última instancia, lo importante es encontrar la motivación inspiradora que de el empuje para que sus representantes caminen esa milla extra. Las personas que no están motivadas no se convertirán repentinamente en los mejores si les ofrecen $ 1,000 en efectivo. Encuentre lo que hace que sus representantes marquen, y los que tienen la autodisciplina y el talento interior para trabajar por una recompensa brillarán.

Escrito por Dan Tyre para Hubspot | @dantyre