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Absentismo y rotación, la sombra que podemos controlar…

Comencemos …

Numerosos estudios internacionales han logrado evidenciar que las acciones de Calidad de Vida Laboral en las organizaciones impactan directamente en dos de los indicadores de gestión clave de todos los Departamentos o Divisiones de Gestión de Capital Humano: ausentismo y rotación.

Para detallar algunos aspectos, la calidad de vida laboral (CVL) es el carácter positivo o negativo de un ambiente laboral, cuya finalidad básica es crear un entorno excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. Algunos de los factores de la CVL pueden ser: supervisión, condiciones de trabajo, clima laboral, equidad, desarrollo integral, enriquecimiento del trabajo y reconocimiento. En este sentido se logra evidenciar que dichos factores correlacionan significativa y positivamente con la productividad, pero también lo hacen negativa y significativamente con el ausentismo y la rotación. Las correlaciones más fuertes son entre supervisión, clima laboral, enriquecimiento del trabajo y desarrollo integral, con la productividad.

La atención a la CVL genera un ambiente laboral más humanizado. Se trata de satisfacer las necesidades de orden superior de los trabajadores y brindarles un ambiente o entorno que les invite a mejorarlas, ya que la idea es que los recursos humanos se deben desarrollar, no simplemente usar, lo que implica que en el trabajo se eviten las condiciones excesivamente negativas, así como las que produzcan estrés excesivo en el personal. Debe procurarse contribuir a la capacidad de los trabajadores para desempeñarse en otras funciones de la vida como las de ciudadano, cónyuge o padre de familia o, al menos, no limitarlas.

Necesidades

En cuanto a las necesidades para el mejoramiento de la CVL, se encuentran siete que son de gran importancia para los trabajadores:

  1. Necesidades de salud y de seguridad: protección contra las enfermedades y accidentes de trabajo, así como el fomento de la buena salud.
  2. Necesidades económicas y familiares: salario, seguridad en el trabajo y diversas necesidades relacionadas con la familia.
  3. Necesidades sociales: llevarse bien con los compañeros y colegas, así como el esparcimiento fuera del trabajo.
  4. Necesidades de estima: reconocimiento y apreciación del trabajo realizado dentro y fuera de la organización.
  5. Necesidades de realización: fomentar el desarrollo del potencial de cada uno dentro y fuera de la organización, tanto en lo personal como en lo profesional.
  6. Necesidades de conocimiento: aprender a fomentar y desarrollar habilidades y destrezas del trabajo y profesionales.
  7. Necesidades estéticas: creatividad en el trabajo y en lo personal, así como la estética general.

Pilares

Además, existen siete factores que integran el constructor de CVL de manera que cada uno puede tomarse como una variable y aplicarse por separado si la situación lo requiere, o de manera global. De esta forma se facilitará el seguimiento de cada uno de dichos factores, cuyos conceptos básicos se presentan a continuación:

  1. Enriquecimiento del trabajo. Es la expansión vertical de las tareas, esto es, el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación de su trabajo. Se organizan las tareas de forma tal que el individuo pueda terminar una actividad completa.
  2. Reconocimiento. Es un motivador potente, consiste en la atención personal del superior al subordinado manifestando interés, aprobación y aprecio por el trabajo bien hecho.
  3. Supervisión. Una adecuada supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos de la organización.
  4. Condiciones de trabajo. Se entiende como condición de trabajo cualquier característica del mismo que puede tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador.
  5. Clima laboral. La expresión de la opinión del personal con respecto al estilo de liderazgo del jefe, la relación con los demás en la empresa, la rigidez o flexibilidad de la organización así como las opiniones de los compañeros, conforman el clima laboral de la organización.
  6. Equidad. Se enfoca en el criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe, comparándola con las que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. La remuneración afecta el comportamiento de las personas, además de que la organización requiere atraer y retener al personal y motivarlo para lograr mejores niveles de desempeño.
  7. Desarrollo integral del trabajador. Un programa de desarrollo en el orden profesional y personal debe considerarse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de quienes laboran en una organización y de la organización misma.

Interrelación

Por otra parte, los esfuerzos de CVL que emprendan las organizaciones deben permitir a sus trabajadores compaginar su vida personal con su trabajo, permitiéndoles cumplir y desarrollarse en la empresa al mismo tiempo que satisfacen sus necesidades personales, para lo cual es necesario ofrecerles lo siguiente:

  • a) Remuneración suficiente. Pagar de manera equitativa los servicios desempeñados por los trabajadores les permite mantener un estándar social, aceptable para vivir de manera honesta y con una buena calidad de vida. Dicha remuneración debe ser también en tiempo y forma como parte del comportamiento justo de la empresa.
    b) Seguridad y bienestar en el trabajo. Establecer condiciones de trabajo que disminuyan el riesgo de accidentes, enfermedades y daños. La edad establecida en los reglamentos del trabajo es una condición fundamental para el logro de los objetivos asignados según el riesgo del puesto a desempeñar.
    c) Desarrollo de las capacidades humanas. Respetar la autonomía y las habilidades múltiples de las personas. La retroalimentación de los resultados de una actividad es una forma importante de autorregulación.
    d) Crecimiento continuo. Facilitar el cumplimiento de tareas y compromisos educativos para mejorar las condiciones del trabajador, con retos, nuevas oportunidades de ascenso y seguridad en el empleo.
    e) Integración social. Buscar un estado de equidad en la asignación de cargas de trabajo, con mayor apertura interpersonal y formación de equipos de trabajo.
    f) Equilibrio en el trabajo y la vida. Mantener una distribución equitativa en los requerimientos de trabajo, el programa de trabajo, los presupuestos financieros, los asuntos urgentes y la parte de placer, los viajes, el tiempo libre, el tiempo familiar, sin considerar los cambios de ubicación geográfica laboral.

CVL y Ausentismo

En específico, la problemática del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio.
Desde el punto de vista práctico, el ausentismo puede definirse como la pérdida temporal de horas o días de trabajo, independientemente de las causas que lo originen.
En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización no están en el trabajo.
Se ha reconocido que la diferenciación entre la ausencia voluntaria e involuntaria también puede ser difícil de diferenciar. Sin embargo, la evaluación de la frecuencia y la duración de ausencias se han utilizado para distinguir entre las dos.

 

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