Blog

Cuéntanos que piensas de esta información.
Hombre  y mujer en reunion

Un compromiso efectivo de los trabajadores se logra uno a uno

¿Por qué la participación de los trabajadores es crítica para una organización?

Muchos piensan que “conseguir trabajadores más involucrados” es el juego final. Eso es cierto, pero ¿con qué propósito? ¿Para que cada uno sienta que está haciendo una contribución? ¿Para hacerlos más felices? ¿Para que sean más solidarios con el liderazgo?

Si el propósito del compromiso de los trabajadores no está claramente definido y no se establece un proceso claro para lograrlo, lo más probable es que haya más ocupación y disfunción. Los trabajadores estarán ocupados al máximo, pero sin actuar al unísono hacia un resultado compartido.

La participación de los colaboradores debe ser estratégicamente impulsada. Debe ser el vehículo para movilizar al grupo de trabajadores para ejecutar la estrategia de la organización en conjunto; consecuentemente.

El grupo de trabajadores es la orquesta; la partitura es el plan de juego estratégico y los valores de la organización.

Y el comportamiento deseado es ACTUAR COMO UNO SOLO.

Este proceso de 5 pasos incrementará el compromiso hacia el logro de objetivos estratégicos compartidos.

1.- Haga el compromiso uno-a-uno. El compromiso efectivo es impulsado por el liderazgo, no por un grupo centralizado como el de recursos humanos. Los líderes individuales deben ser responsables por conseguir que sus equipos estén más comprometidos con la estrategia y los valores. Lo más efectivo es alentar diariamente la participación desde el liderazgo.

2.- Conecte cada función de la organización con el plan de juego estratégico. Esto implica “trazar una línea recta” entre la estrategia y los resultados que cada departamento debe producir. En términos prácticos, esto significa traducir las áreas clave para resultados relevantes (KRA) de la estrategia en términos de lo que significan para cada equipo.

Por ejemplo, si “entregar un servicio deslumbrante” es un KRA estratégico, debe ser designado como un área de desempeño crítico para todas las funciones de la organización y sus funciones deben ser explicadas en términos granulares para asegurar que se entiendan claramente.

3.- Defina el papel que cada persona debe desempeñar en cada área de rendimiento. En las ventas, por ejemplo, podría relacionarse con centrarse en la construcción de relaciones profundas con clientes de alto valor en lugar de tirarles los productos para satisfacer las metas de ventas a corto plazo.

4.- Para cada colaborador, establezca 3 objetivos que sean “estrictos” con los roles específicos definidos y establezca el mecanismo para rastrear los resultados obtenidos.

Para las ventas, medir la percepción del cliente es necesario para evaluar si el vendedor está construyendo realmente una relación profunda e íntima con ellos.

Fije un objetivo para cada persona de ventas – el 75% de los clientes de Juan dirán que su relación con él es “excelente” – y medir el resultado mensual.

Aquí es donde la estrategia aterriza y se produce un compromiso real.

5.- Revise el rendimiento regularmente. Los líderes deben sentarse a “cara a cara” con cada uno de los miembros de su equipo; Revisar los resultados de cada objetivo fijado para ellos y definir un plan de acción para cerrar cualquier brecha de desempeño.

Involucrar a los trabajadores de manera efectiva para ayudar a la organización a alcanzar sus metas, requiere la consistencia y disciplina de los líderes que trabajan con cada uno de los miembros de su equipo día tras día.

Es brutal, pero requiere trabajo si desea llevar el compromiso de los trabajadores a otro nivel y destar entre la multitud que se basa en programas “transmitidos desde arriba”.

Fuente: Gethppy.com

No comment

Your email address will not be published.