Los 10 principales problemas para Recursos Humanos y cómo solucionarlos

Todo equipo de recursos humanos se enfrenta a problemas tanto en el funcionamiento de su departamento como en la aplicación coherente de las políticas en toda la empresa en general. Aquí están los diez principales problemas que enfrentan los equipos de recursos humanos y cómo se pueden abordar.

 

1. Retención

Muchas personas piensan que la principal tarea de Recursos Humanos es la buscar y contratar nuevos talentos. Sin embargo, la verdad es que la mayoría de las actividades de recursos humanos giran en torno a retener el talento existente.

Los trabajadores son el alma de todas las empresas, proporcionando las habilidades y la experiencia necesarias para mantener los niveles de productividad. El negocio también habrá invertido mucho tiempo y dinero para garantizar la máxima productividad siempre que sea posible. Y la responsabilidad clave de los recursos humanos es proteger este valioso activo.

La retención de colaboradores es un equilibrio fino entre la cultura de la empresa, la remuneración y los incentivos.

El departamento de recursos humanos debe proporcionar a cada trabajador la combinación correcta de los tres para satisfacer al colaborador sin comprometer los intereses de la empresa en el proceso. También necesitan mantener registros precisos de estas combinaciones para asegurar que los paquetes acordados se están entregando a los trabajadores.

2. Reclutamiento

Ya sea para complementar la fuerza de trabajo existente o para reemplazar a personal perdido por desgaste natural, el segundo gran desafío que enfrenta el departamento de Recursos Humanos es la contratación de talento. Encontrar personal con la mezcla correcta de habilidades, personalidad y motivación es difícil, incluso cuando el grupo de candidatos disponibles es relativamente grande.

Si el reclutamiento es manejado únicamente por el departamento interno de recursos humanos, o con la ayuda de un tercero, es esencial que el proceso se gestione de manera centralizada y eficaz. Donde hay docenas de aplicaciones, los detalles de cada uno necesitarán ser registrados para su revisión y comparación.

Una plataforma de software de recursos humanos permite el almacenamiento de aplicaciones, CV y datos de contacto para un fácil análisis y comparación. Dependiendo de las políticas de retención de datos de la compañía, las aplicaciones se pueden almacenar durante meses o años, anticipándose a que nuevos roles estén disponibles en ese período.

Como un beneficio adicional, tener los detalles de una selección de candidatos adecuados disponibles para una fácil consideración reduce los costos futuros de contratación y acorta el tiempo necesario para colmar una brecha de habilidades. Acelerar el proceso de reclutamiento de esta manera evita caídas en la productividad y la moral.

3. Productividad

Con los problemas de personal de la plantilla ordenados, el equipo de Recursos Humanos debe examinar los niveles de productividad para asegurarse de que el negocio esté funcionando eficientemente. Cuando la productividad es baja, la RH necesita saber si el problema es causado por malas prácticas de trabajo o falta de recursos.

Esta determinación se realiza a menudo realizando un estudio de tiempo y movimiento (T & M) para definir quién hace qué y cómo. Este estudio se puede utilizar para identificar las posibles ganancias de eficiencia y allanar el camino para futuras inversiones de capital para mejorar la productividad y las condiciones.

Utilizando una plataforma integrada de software de recursos humanos, la alta dirección y el equipo de recursos humanos pueden almacenar y analizar los datos de T & M de forma colaborativa. El sistema de RR.HH. también puede retener estos datos para proporcionar un contexto histórico para estudios posteriores para proporcionar un punto de referencia y para medir con precisión las mejoras realizadas.

4. Capacitación y Cumplimiento

La capacitación es un aspecto esencial del desarrollo de los empleados, tanto para su propia educación, como para asegurar que continúe obteniendo lo mejor de su fuerza de trabajo. Algunos roles exigen capacitación y certificación oficiales, como el registro de CORGI para los instaladores de gas, muchos de los cuales también tienen una vida útil para la renovación.

Aunque el empleado tiene cierta responsabilidad de mantener una pista de sus registros profesionales, si su negocio depende de sus habilidades certificadas, tiene sentido seguir esta información para sus propios registros. Si su empresa ha aceptado pagar por los exámenes o las cuotas de inscripción, puede realizar un seguimiento de cuándo se deben estos pagos. También puede alertar al empleado involucrado, programar la cobertura para la ausencia durante los exámenes y organizar los pagos para evitar lapsos.

Incluso cuando la capacitación se lleva a cabo internamente, la asistencia a los registros en un sistema central de recursos humanos permite una evaluación rápida de las habilidades de la fuerza de trabajo y el cumplimiento normativo. ¿Todos los miembros del personal recibieron su formación de inducción completa? ¿Alguien ha perdido el entrenamiento anual de alarma contra incendios y necesita un refresco? ¿Han completado los candidatos internos de promoción todos los cursos relevantes para el nuevo rol? Mantener los detalles de la formación puede ayudar a responder a todas estas preguntas y más.

5. Salud y seguridad

Su empresa tiene la obligación de registrar detalles de la información de salud y seguridad por razones legales, similar a mantener registros sobre calificaciones profesionales y la membresía de organismos comerciales. Los registros de salud y seguridad ayudan a mantener a sus empleados seguros en el trabajo y aseguran que la compañía está cumpliendo con sus obligaciones legales tanto con ellos como con el público.

Cada vez que surge un problema de salud y seguridad, se le pide a HR que demuestre que el negocio ha hecho todo lo que se espera de él. Cuando la prueba no puede ser demostrada, la empresa está en riesgo de consecuencias legales y multas.

Una vez más, la forma de mitigar estos problemas es a través del uso de registros precisos de los cursos asistidos, los documentos emitidos y cualquier otra cosa específica a la legislación de salud y seguridad que su negocio hace por supuesto. Si un empleado asiste a cualquier curso dirigido a aumentar su seguridad personal y la de las personas que los rodean, los detalles deben ser registrados en caso de consulta o disputa en el futuro.

Debido a que la asistencia al curso y la capacitación están estrechamente vinculadas a los registros generales de los empleados, el departamento de recursos humanos está mejor equipado para registrar esta información. Y el software de recursos humanos utilizado en toda su empresa unifica los datos de salud y seguridad con los registros de los empleados para una rápida y fácil recuperación y análisis.

6. Discriminación y diversidad

Si su negocio tiene alguna participación con los sectores públicos, o tiene una política de la empresa con respecto a la diversidad, tendrá que ser capaz de demostrar sus compromisos con hechos concretos de vez en cuando. Cuando una empresa anuncia sus compromisos con la diversidad y el deseo de reducir la discriminación, se les exigirá que demuestren su progreso hacia estos objetivos.

Para evitar que estas solicitudes se conviertan en un censo apresurado de la fuerza de trabajo, tiene sentido registrar datos demográficos cuando se contrata a un nuevo recluta. Como parte del contrato de trabajo, se puede agregar un conjunto simple de cuadros de tiquetes para registrar datos demográficos y de diversidad, los cuales deben ser almacenados con los registros de los empleados en el sistema de recursos humanos.

También es importante registrar cualquier incidente en el lugar de trabajo que aparezca involucrar cualquier forma de discriminación. Su negocio puede entonces llevar a cabo acciones disciplinarias basadas en las políticas de la compañía y demostrar un compromiso con estos principios básicos. Su software de recursos humanos también debe ayudar a verificar rápidamente si cualquier personal sospechoso de participar en actividades discriminatorias ha acordado actuar de acuerdo con las políticas de la compañía como parte de sus contratos de trabajo.

7. Disciplina

La disciplina es siempre uno de los temas menos populares para abordar en el lugar de trabajo, y también el punto en que el departamento de recursos humanos puede ayudar a resolver incidentes satisfactoriamente para el empleador y los empleados. El proceso disciplinario requiere mucha evidencia, y el departamento de recursos humanos a menudo tendrá que obtener declaraciones, registros y otros datos de apoyo para resolver los problemas legal y éticamente, todo lo cual requiere mucho tiempo.

Por lo tanto, es importante mantener registros precisos de cualquier cuestión disciplinaria, para asegurarse de que el problema se trata adecuadamente. Esto incluye las actas de las reuniones, las cartas entre los representantes de los empleadores, los empleados y los sindicatos, y cualquier actividad de seguimiento que sea necesario emprender. Estos registros también constituyen un punto de referencia para garantizar que todas las partes cumplan sus obligaciones acordadas en caso de que surjan nuevas controversias.

Como antes, estos registros deben almacenarse y recuperarse fácilmente, junto con los detalles del contrato pertinentes. Mediante el uso de un sistema de recursos humanos integrado que apoya su proceso, gran parte de la recolección de pruebas se simplifica, ayudando a reducir la mayor parte del trabajo de campo y el tiempo asociado con la resolución de problemas de disciplina.

8. Subcontratación

Freelancers y contratos ofrecen una manera atractiva de aumentar las habilidades y habilidades de su empresa, sin necesidad de contratar permanentemente personal nuevo. Esto es particularmente relevante para proyectos y contratos que requieren conocimientos especializados, pero que es poco probable que se conviertan en una parte rutinaria de los requisitos de su empresa.

Sin embargo, los empleados tercerizados presentan nuevos retos cuando tratan de asegurar que cumplen con los estándares y requisitos internos. ¿Tienen cualificaciones o afiliaciones en el cuerpo de la industria? ¿Se han sometido a un entrenamiento estándar de inducción de empresa? Es posible que necesite conocer este tipo de información en algún momento en el futuro, incluso si no parece particularmente relevante al comienzo de su contrato.

De la misma manera que registra los detalles de empleo del personal permanente, es esencial mantener la misma información sobre contratistas, consultores y empleados subcontratados. Su sistema de recursos humanos ideal debe permitirle mantener registros claramente etiquetados del personal temporal para facilitar su recuperación en caso de una disputa futura. O incluso sólo para hacer más fácil volver a contratar a las mismas personas en el futuro.

9. Nóminas

La responsabilidad por la nómina cae entre las responsabilidades de las cuentas y los departamentos de recursos humanos, que a menudo conducen a problemas con pagos precisos al personal. HR mantiene registros sobre salario, beneficios, bonificación

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